Immer mehr Führungskräfte stehen in der Coronakrise vor der Aufgabe, auf einmal Mitarbeiter im Homeoffice führen zu müssen. Also Mitarbeiter, die sie nicht mehr täglich im Büro sehen.

Wie verändert sich die Führung, wenn man keinen direkten Zugriff auf die Mitarbeiter hat? Wenn man sie nicht mehr täglich bei der Arbeit beobachten kann? Wie kann man trotzdem Unterstützung gewährleisten, Stimmungen wahrnehmen und die Leistungen einschätzen? Was sollte man kontrollieren? Wie kann man Mitarbeiter im Homeoffice motivieren und das Team zusammenhalten?

Eines vorweg: Bei der Führung auf Distanz sind nicht alle Führungsprinzipien ausgehebelt. Es ist nicht alles anders. Und doch wiegen kleine Führungsfehler viel schwerer, wenn man sie aufgrund der Distanz später bemerkt und das zeitnahe Nachjustieren dadurch fehlt.

Transparenz trotz Distanz

Wenn Mitarbeiter ihre Führungskraft und die Kollegen nicht mehr regelmäßig persönlich sehen, muss Kommunikation viel bewusster stattfinden und initiiert werden. Schließlich sitzt man nicht mehr in einem Büro zusammen. Informationen erhält man nicht nebenbei und Begegnungen finden nicht mehr zufällig oder automatisch statt. Es gibt kein freundliches Kopfnicken im Gang und keine Begegnung in der Kaffeeküche, bei der man eben mit der Führungskraft klären kann, ob der gesendete Report den Vorstellungen entspricht oder wie die Situation beim Großkunden XY aussieht.

Die Mitarbeiter sollten immer alle wichtigen Informationen zum Unternehmen, dem Team und ihrer Aufgabe haben. Das „Big Picture“ gibt Orientierung.

Hierzu sollten regelmäßige Meetings stattfinden, bei denen auch die Führungskraft jeweils ein Update gibt. Auch Meetings mit allen Mitarbeitern von Seiten der Geschäftsführung sind sehr wichtig, da die Mitarbeiter im Homeoffice die Stimmung im Unternehmen nicht mehr mitbekommen. Hier besteht die Gefahr, dass sie zu spekulieren anfangen und Gerüchte verbreiten. Online sind große Meetings ja viel einfacher zu organisieren als vor Ort. Denken Sie immer daran: Besonders in Krisensituationen sollte eher mehr als weniger kommuniziert werden.

Feedback für Mitarbeiter im Homeoffice

Außerdem ist es bei Mitarbeitern im Homeoffice umso wichtiger, regelmäßig und ganz bewusst Feedback zu geben, damit diese wissen, wo sie stehen. Ansonsten können sich Mitarbeiter schnell alleingelassen und „wie im Blindflug“ vorkommen.

Beim Feedback ist es wichtig, dass man sich nicht nur auf konstruktive Kritik beschränkt, sondern auch ganz bewusst positives Feedback gibt. Denn „nichts gesagt ist genug gelobt“ funktioniert schon bei der täglichen persönlichen Zusammenarbeit kaum, bei der Zusammenarbeit und Führung auf Distanz jedoch erst recht nicht. Lassen Sie sich als Führungskraft auch Feedback von Ihren Mitarbeitern geben. Fragen Sie sie zum Beispiel, wie Sie sie noch besser unterstützen können.

Erwartungsklärung wichtig

Gegenseitige Erwartungen sollten bei der Führung auf Distanz transparent gemacht werden. Was erwartet der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin im Homeoffice von der Führungskraft und vice versa? Wie oft sollen sogenannte virtuelle „Jours fixes“ stattfinden? Wie lange sollten diese sein und wie klärt man die gegenseitige Erreichbarkeit?

Diese Erwartungen können von Mitarbeiter zu Mitarbeiter sowie von Führungskraft zu Führungskraft stark variieren. Nur wenn man über die Erwartungen ehrlich gesprochen hat, kann man gemeinsame Lösungen finden und verhindern, dass man sich gegenseitig enttäuscht. Nur so kann man verhindern, dass Mitarbeiter demotiviert im Homeoffice sitzen, ohne dass man die Ursache kennt oder ohne es überhaupt zu bemerken, bevor es zu spät ist.

Eigenverantwortliche Mitarbeiter im Homeoffice erwünscht

Wenn Mitarbeiter es nicht gewohnt sind, sehr selbstständig und eigenverantwortlich zu arbeiten kann die Führung auf Distanz von Mitarbeitern im Homeoffice zu einer großen Herausforderung werden. Natürlich kann man auch hier mit klaren Anweisungen und kleinteilige Aufgabenübertragungen arbeiten und diese dann kontrollieren.

Auf lange Sicht kann das aber über die Distanz sehr zermürbend werden – und zwar für beide Parteien. Denn es kann schwieriger sein, sich gegenseitig zu erreichen, wenn Fragen aufkommen. Und da voraussichtlich sowieso mehr Kommunikation asynchron, also zeitversetzt, stattfindet, werden Rückfragen schwieriger und es entstehen schnell Missverständnisse.

Aus diesem Grund ist es wünschenswert, dass Mitarbeiter im Homeoffice sich selbst gut organisieren und eigenverantwortlich arbeiten können. Als Führungskraft sollten Sie Ihre Mitarbeiter nach Möglichkeit dahingehend coachen bzw. ihnen entsprechende Trainings zur Verfügung zu stellen.

Mikromanagement wegen Homeoffice?

Wenn Führungskräfte Mitarbeiter im Homeoffice führen, besteht die Gefahr, dass sie zum Mikromanagement neigen, sich zum Beispiel tägliche Berichte schicken lassen über das, was erledigt wurde. Auf lange Sicht können sich Mitarbeiter so nicht weiterentwickeln.

Für viele Mitarbeiter wirkt ein solches Mikromanagement auch sehr demotivierend, sagt es ihnen doch: „Meine Führungskraft vertraut mir nicht. Sie traut mir nicht zu, dass ich meine Arbeit selbst gut organisiere. Sie hat Angst, dass ich die Freiheit im Homeoffice ausnutze.“ Ein solches Denken verleitet Mitarbeiter schnell dazu, genau das zu machen, was Sie als Führungskraft eigentlich gerade nicht wollen: nämlich die Situation auszunutzen und nur noch „Dienst nach Vorschrift/nach Report“ zu machen.

Als Führungskraft mit Mitarbeitern im Homeoffice geben Sie ihren Mitarbeitern lieber einen Vertrauensvorschuss und klare Verantwortung. Übertragen Sie den Mitarbeitern ganz bewusst mehr Verantwortung und sagen Sie ihnen, was Sie genau erwarten und dass Sie sich auf sie verlassen. Dies erzeugt auf Mitarbeiterseite ein starkes Gefühl der Verantwortung.

Kontrollieren sollten Sie dann nur noch die Ergebnisse. Das ist gut für die Weiterentwicklung Ihrer Mitarbeiter und schafft Ihnen gleichzeitig mehr Freiraum für strategische Aufgaben und echte Führung.